Hace apenas unos días me llevé la mayor sorpresa de mi vida, en lo que a procesos de selección se refiere. Una empresa de gran reconocimiento local, con más de 30 años de trayectoria, comenzó la búsqueda de una persona para cubrir una plaza vacante en el área de relaciones estratégicas.

El perfil, como en tantas ocasiones, resultó dificil de definir y buscar: profesional senior, hombre (abundan las mujeres en esta empresa y quieren algo de equilibrio hormonal), con experiencia probada en sectores público y privado; buena presentación personal y excelentes referencias personales y profesionales.

Gracias a la referencia de un tercero, un potencial candidato con el lleno de todos los requisitos se presentó al proceso y llegó a la oficina de quien sería su superior inmediato. Tras las presentaciones de rigor y la ruptura del hielo, comenzaron las preguntas y respuestas típicas de una entrevista, en la que salen a flote asuntos como las actividades pasadas y actuales, las expectativas salariales y demás asuntos de rigor.

En la entrevista, hubo una parte que, aunque típica, resultó ser una bomba nuclear:

– ¿Y qué está haciendo ahora, profesionalmente hablando?
– Estructuro propuestas y proyectos como profesional independiente, para empresas grandes y medianas.
– ¿Y qué pasa si le aceptan o le compran alguna de esas propuestas, si comienza a trabajar con nosotros?
– Tendría que cederlas o rechazarlas, pues ya no tendría tiempo de asumirlas.

Tras unos pocos segundos de silencio, quien entrevistaba siguió avanzando con sus preguntas y preguntó al candidato si estaría de acuerdo con iniciar el proceso de análisis y entrevistas con sicólogo y demás personas de la cadena del proceso de selección.

Finalizada la entrevista, y con el acuerdo de avanzar en el proceso, pasaron dos semanas sin que ninguna persona o entidad hiciera sus respectivas llamadas para la realización de perfiles sicológicos, pruebas laborales y demás. Con algo de curiosidad, el candidato llamó a la empresa y al hablar con quien le había entrevistado se llevó una tremenda sorpresa, esta vez casi del tamaño del Big Bang:

– ¿cuéntame, cómo va el proceso del que hablamos hace unos días?
– avanza, pero decidimos no llamarte, porque de pronto te aprueban alguno de los proyectos que has presentado y nos dejas el cargo en cualquier momento.

¿De pronto? ¿Qué respuesta es esa? ¿Qué nivel de riesgo están dispuestos a asumir en esta organización, al hallar un perfil tan extraño, escaso y a la medida?

Las empresas de hoy sufren de males profundos asociados con el escaso interés laboral de los milenials. Los profesionales junior duran menos que un suspiro en cargos de responsabilidad, carecen de compromiso y priorizan el turismo global por encima de las metas organizacionales o las acciones estratégicas que pretende la alta dirección. Por su parte, algunos profesionales senior cuentan con experiencias de gran calado, innumerables tercios bien superados en incontables corridas, y hasta son capaces de atraer nuevos clientes y negocios a la organización que los vincula, no porque sean expertos comerciales, sino porque su nivel de relacionamiento puede ser capaz de abrir puertas que, para muchas otras personas, pueden ser infranqueables.

El mundo laboral de hoy en día exige creatividad, recursividad y persistencia en los profesionales senior, no porque tengan empleos de alto nivel, sino porque muchos de ellos deben sobrevivir el día a día como asesores empresariales, formadores, coaches, líderes de procesos o expertos en resolver situaciones que, por más voluntad y buenas intenciones de la gerencia, la cadena de valor o los milenials, resultan difíciles de atender cuando se insiste en quemar el sofá para desaparecer al amante.

Así, entonces, el argumento de quien buscaba suplir la vacante con un senior del perfil ya descrito resulta, cuando menos, curiosa. Las funciones, el perfil y el propósito del cargo a cubrir en esa empresa no son asuntos de diaria ocurrencia. Algunas empresas requieren personas para cargos y tareas tan extraños, específicos, únicos e irrepetibles, que rechazar a una persona por desempeñarse como profesional independiente, bajo la simple presunción de que si algo de lo que ha propuesto a clientes potenciales le es aceptado es equivalente a que a la novia perfecta le llegue su príncipe azul, y lo rechace porque no es del azul que ella quería.

Así, entonces, resulta indispensable retomar la coherencia en los procesos de selección. Rechazar candidatos casi inexistentes para cargos únicos e irrepetibles, porque «de pronto»  te sale algo de lo que has propuesto», no sólo demuestra causales claras y evidentes del poco interés de los independientes por vincularse de nuevo a una empresa, sino que abre la puerta para que los milenials, tan sufridos y vituperados, demuestren que están en lo cierto cuando deciden volar muy alto cada vez que sus jefes cambian de idea sobre su trabajo y desempeño, casi como se cambia de canal al ver televisión.